Resumo

• O subsídio de inglês costuma falhar porque entrega acesso a um curso, e não resultado no trabalho.

• Sem diagnóstico de nível, priorização de públicos e indicadores, a empresa paga por vagas abandonadas: cursos de autoestudo têm de 15% a 30% de conclusão.

• O custo por concluinte é o primeiro indicador para enxergar esse desperdício.

• A alternativa é tratar o idioma como performance, com um programa que começa no diagnóstico e termina em indicadores de negócio.

Qual foi o retorno do investimento em inglês no último ano? É a pergunta que a diretoria costuma fazer na hora de aprovar o orçamento de T&D - e que poucos RHs conseguem responder com números. O dinheiro sai todo mês e a adesão ao subsídio parece boa, mas o resultado no trabalho é difícil de mostrar.

Não faltam motivos para investir. O Brasil ocupa a 75ª posição entre 123 países no EF English Proficiency Index 2025, com 482 pontos, abaixo da média global de 488 e na faixa de proficiência baixa. Ao mesmo tempo, cada vez mais times trabalham com matriz, clientes ou fornecedores no exterior. A necessidade existe. O que costuma falhar é o modelo de investimento.

O que é subsídio de inglês?

Subsídio de inglês é o benefício em que a empresa paga, total ou parcialmente, o estudo de idiomas dos colaboradores. Ele costuma aparecer em três formatos:

• reembolso de mensalidade em uma escola escolhida pelo próprio colaborador;

• licenças de aplicativo ou plataforma liberadas para quem quiser usar;

• curso padrão contratado para todos os interessados.

Os três têm algo em comum: entregam acesso. Só que o acesso não é o mesmo que resultado.

Por que o subsídio de inglês não funciona?

O subsídio de inglês não funciona por seis motivos que se reforçam entre si.

1. Ninguém sabe o ponto de partida
   Sem nivelamento real, o colaborador escolhe o próprio nível, muitas vezes por autoavaliação. Quem precisa de inglês para negociar acaba numa turma de conversação básica, e vice-versa.

2. Todo mundo recebe a mesma coisa
   O analista que lê relatórios em inglês e o diretor que apresenta resultados para a matriz recebem o mesmo curso. Sem priorizar públicos, o orçamento se dilui onde o impacto é menor.

3. O conteúdo é genérico
   Pedir comida num restaurante e conduzir uma reunião de orçamento exigem habilidades diferentes. Cursos de prateleira raramente chegam perto da rotina real do negócio.

4. A evasão é alta
   Em treinamentos de idiomas no formato de autoestudo digital, a taxa de conclusão fica entre 15% e 30%, segundo a Talaera. Em turmas ao vivo, ela sobe para 60% a 75%. Em coaching individual, para 70% a 85%. Ou seja: o problema não é o colaborador, e sim o modelo. No autoestudo, de cada dez pessoas que começam, pelo menos sete ficam pelo caminho, e a empresa continua pagando.

5. O sucesso é medido pelo indicador errado
   Horas de uso, presença e número de inscritos medem acesso. Nenhum deles diz se o colaborador conduz uma reunião em inglês melhor do que antes.

6. Não há meta, então não há retorno
   No Brasil, só 1% das ações de treinamento e desenvolvimento tem o retorno sobre o investimento (ROI) avaliado, segundo a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, da ABTD. A maioria para na avaliação de reação, que mede se o participante gostou (71%). Sem meta definida no início, não há como provar resultado no fim, e o RH fica sem argumentos na hora de defender o orçamento.

Quanto custa um subsídio que não funciona?

O custo visível do subsídio é a mensalidade. O custo escondido é maior: a vaga paga e abandonada, as horas de trabalho investidas sem evolução, o líder que evita reuniões com a matriz, a oportunidade internacional que vai para outro país.

Nenhum desses custos aparece na planilha de T&D. Mas todos aparecem no negócio.

Como medir o retorno do investimento em idiomas?

O primeiro indicador para medir o retorno do investimento em idiomas é o custo por concluinte: quanto a empresa investiu para cada pessoa que de fato terminou o programa.

Custo por concluinte = investimento total no programa ÷ número de pessoas que concluíram

Veja um exemplo hipotético: uma empresa investe R$ 120 mil por ano no subsídio de inglês, com 50 inscritos. O custo por inscrito é de R$ 2.400. Se só 12 pessoas concluem, o custo real por concluinte sobe para R$ 10 mil - mais de quatro vezes o valor que aparece na planilha.

O custo por concluinte mostra o desperdício. Para calcular o ROI completo, a empresa também precisa de uma linha de base (o nível antes do programa) e de indicadores de aplicação no trabalho, como reuniões conduzidas em inglês, negociações com clientes globais ou tempo de resposta a e-mails da matriz.

Para ajudar o RH a fazer essa conta com os números da própria empresa, o Michigan Corporate está construindo uma calculadora de desperdício com idiomas. A ferramenta vai mostrar quanto do investimento não vira uso do inglês no trabalho e quanto é possível recuperar, e em breve estará disponível em nosso site.

O que fazer no lugar: tratar o idioma como performance

A saída não é cortar o investimento em idiomas, e sim mudar a pergunta que orienta o programa. O subsídio responde a "quantas pessoas têm acesso a um curso?". Um programa de performance responde a "quem passou a usar o inglês no trabalho, e com qual impacto no negócio?".
Essa nova lógica altera tudo o que vem depois, como mostra a comparação abaixo.

Subsídio tradicional x programa de performance: qual a diferença?

Por onde começar

Antes de renovar o subsídio de inglês para o próximo ano, vale responder a três perguntas:

• Quantas pessoas começaram o programa este ano, e quantas concluíram?

• Quanto a empresa investiu em cada pessoa que concluiu?

• Que mudança concreta no trabalho esse investimento gerou?

As respostas, ou a falta delas, mostram o tamanho do problema - e que provavelmente não é o inglês do time, e sim a forma como o investimento está sendo gerido. Para resolvê-lo, é preciso ir além dos números e entender quem precisa do inglês, em quais situações e com qual nível de exigência.

Esse é o trabalho diário do time do Michigan Idiomas. No Michigan Corporate, cada programa começa com uma escuta atenta do RH e das lideranças, avaliações de níveis e com a análise da rotina de cada aluno em potencial. A partir dessa vivência corporativa, o time desenha experiências personalizadas e imersivas em que o colaborador aprende e pratica o inglês nas situações que enfrenta no trabalho.

Para analisar o cenário de idiomas da sua empresa, converse com um especialista. A conversa é sem compromisso e parte da realidade do seu negócio.